Arroz campero en ACOPINB

Los participantes en el Taller de Empleo de ACOPINB quieren invitarte el próximo jueves, festividad de San Isidro labrador a que conozcas sus logros, su Huerta ecológica, su futuro... 

A partir de las tres de la tarde, comenzará a salir un Arroz realizado con las mejores verduras del campo.

Estáis invitados!!. Eso sí, nos gustaría que confirmarais vuestra asistencia a traves de teqala@gmail.com

Las Competencias actitudinales (Attitudinal skills)

Las Competencias actitudinales, factor clave en la Educación de nuestros jóvenes

Ya hace más de una década que estamos totalmente inmersos en la Sociedad del Conocimiento. Atrás quedaron la industrialización y las grandes reconversiones de los sectores primarios y secundarios. La gran pregunta es: ¿ha sabido el sistema educativo adaptarse a estos cambios tan rápidos como previsibles?

Muchos han sido los ensayos de cambio legislativo desde los años ochenta del siglo pasado, larga y costosa su puesta en marcha. Muchas veces tan larga que incluso ha resultado obsoleta. Pero hay una reforma básica que parece que siempre ha sido pasada por alto: enseñar, desde el primer contacto con la escuela, a adquirir Competencias básicas (actitudinales) que nos harán fuertes y resistentes a cualquier tipo de cambio que se presente en nuestra vida profesional y personal.

La Formación permanente y a lo largo de nuestra vida ya se ha instalado en todos los sectores de producción y, por tanto, no quedará más remedio que seguir continuamente adaptándonos al CAMBIO. Nada hay más seguro que ese concepto: Cambio constante.

Competencias básicas del tipo: “Aprender a aprender”, “Trabajo en equipo”, “Hablar en público”, “Aprender a emprender” y “Planificar y Organizar” deberían haberse impuesto desde la fase de Educación Infantil. No en vano en los sectores productivos “se contrata por aptitud” y “se despide por actitud”.

Competencias actitudinales que, sin duda, repercutirán en el descenso del fracaso escolar y nos harán más receptivos y con capacidad de maniobra ante cualquier novedad que se nos presente en nuestra vida.

Attitudinal Skills, key factor in the Education of our young people

It's been over a decade that we are totally immersed in the Knowledge Society . Industrialization and major renovation of the primary and secondary sectors are gone. The big question is: Does the education system has managed to adapt to these changes as fast as expected ?

Many tests have been legislative change since the eighties of the last century , its long and costly implementation . Many times as long which has even resulted obsolete. But there is a basic reform that seems to always have been overlooked : teaching , from the first contact with the school, to acquire basic skills ( attitudinal) that will make us stronger and resistant to any change that is present in our professional and personal life.

Long life Learning life has already been installed in all sectors of production and , therefore, not be forced to follow continuously adapting to CHANGE . Nothing is more certain than that concept : constant change .

Basic skills such as " Learning to learn ", " Teamwork ", " Public Speaking ", " Learn to start up " and "Planning and Organizing " should have been imposed from the stage of early childhood education . Not surprisingly productive sectors are "hired by fitness " and " dismiss by attitude."

Attitudinal skills that will impact on the decline of school failure and make us more receptive and able to any news that we present in our lives.

Magnifico Evento de inauguración Tienda teQala

Desde teqala.com queremos agradecer la extraordinaria acogida que ha tenido nuestro Evento de Invierno, donde queríamos reunirnos con nuestros Clientes y Proveedores para dar a conocer nuestros productos ya cocinados.

Gran aceptación tuvieron nuestros aperitivos (Jamón de bellota de la Dehesa Venta Orán y Queso artesanal de oveja de Fuenteobejuna), así como nuestro Vermouth casero.

Extraordinario vino blanco de la Nava de Silpia y tinto de Vallebravo.

Espárragos del Aguilarejo, en la huerta de ACOPINB y hortalizas de la Subbética Ecológica.

Exquisito postre ecológico con chocolate negro con aceite de oliva, reducción de naranjas de Palma del Rio y mermelada amarga.

Gracias a D. Pepe Esquinas, por su compañía y por su apadrinamiento del Acto, a través de un discurso de presentación en que tocó todas las conciencias de los que allí estábamos. Su paso por Naciones Unidas y la FAO le han dado un conocimiento del mundo agroalimentario mundial sin parangón. Una suerte tenerlo entre nosotros. Inolvidable anécdota de su estancia en Las Hurdes cuando era estudiante.

¿Quién es Pepe Esquinas?, aquí os dejo una referencia: 

http://www.revistaambienta.es/WebAmbienta/marm/Dinamicas/secciones/articulos/Esquinas13.htm

Las plazas eran limitadas y, al final, conseguimos compartir la Bodeguilla del Hotel Oasis 50 personas. Lo sentimos por quienes no pudistéis asistir. La verdad que valió la pena.

teQala: Emprender y apoyar el emprendimiento

Quiero desearos un Feliz Año a todos/as los que pensamos que, sin riesgo, sin ilusión, sin ganas, nunca saldremos de ésta.

El pasado año hemos apoyado la creación y gestión de una Tienda On Line que pretende acercar los productos de Cercanía, Calidad y Estacionalidad al público urbano en general. teQala.com ha sido el resultado, y las expectativas que ha abierto nos empujan a seguir con el Proyecto hasta dejarlo consolidado.

Este año comenzamos con un Huerto ecológico de referencia, además de contar con los mejores productores de la provincia que siguen confiando en nosotros. En breves dias abrimos nuestra tienda física al público en general. Se presenta como “teQala, Tienda ECO-Gourmet”, y pretende ser un punto de referencia para todo tipo de actividades relacionadas con la promoción de alimentos sanos, de calidad y relacionados con la Vida Saludable.

Seguiremos con nuestros Eventos gastronómicos, foro donde intercambiar ideas y seguir participando en cuantas actividades turístico-gastronómicas se nos requiera.

Pero teQala no termina aquí. Este año deberemos posicionarnos a nivel nacional y sentar las bases para dar el salto internacional con la ayuda de nuestros productores.

Hemos comprobado que no sólo haciendo las cosas bien se sale adelante con una empresa. Hay que estar cerca del Cliente, ser competitivo con las Grandes Superficies y ofrecer “Algo más” para sobrevivir y, además, pasarlo bien. El beneficio ya llegará, De momento, tenemos trabajo y un trabajo que “nos da de comer”.

Finalmente, comunicaros que necesitamos una especie de “Director/a Comercial” que amplíe y consolide la Red de Clientes que necesitamos para que teQala sea conocida a todos los niveles.

Si conocéis a alguien con verdadera vocación comercial y capaz de realizar una correcta Planificación de actuaciones de Marketing Global, que nos envíe sus datos de contacto acompañando una Propuesta de actuaciones para los próximos tres Timestres a teqala@gmail.com.

Estaremos encantados/as de ponernos en contacto con él/ella y comenzar a trabajar en breve.

Imprescindible que esté en situación de desempleo.

Un saludo y ánimo que podemos!!!.

Business Angels

"Ángeles de los negocios"

En esta situación económica, con la que llevamos coexistiendo más de cinco largos años, donde los bancos no prestan ni un euro, donde se levanta un muro impresionante a la hora de querer emprender un nuevo trabajo por tu cuenta, aparece la figura del Business Angel.

Esa persona que, en lugar de jugarse su dinero en el Casino, en la Loteria o en la Bolsa, decide apoyar un proyecto empresarial con el objetivo de crear riqueza y empleo, así como de demostrar que es posible salir de una situación de desempleo emprendiendo por cuenta propia.

En Córdoba hemos realizado la primera experiencia de este tipo, creando algo que, en sí mismo, no es nuevo: una Tienda on Line de venta de productos alimenticios de calidad de nuestro entorno más próximo.

El "angel de los negocios" apostará económicamente durante los primeros meses de funcionamiento de la empresa y, cuando ésta funcione por sí misma, se retirará, recuperará su inversión...y ¡a por otra!.

Somos conscientes, no obstante, que habrá que trabajar, ayudar, formar, coordinar, etc. etc., pero con la alegría de haber participado en un proyecto de CAMBIO.

Os invito a nuestra Presentación del nuevo Proyecto, que se celebrará a través de un evento hoy, 17 de abril, en el Hotel Oasis de Córdoba, entre las 19 y las 22 horas. Asistirán 15 productores de la provincia, que ofrecerán degustaciones de embutidos, cerveza artesanal, jamón ibérico, aceite, quesos, dulces típicos, etc..

Nuestra web www.teqala.com

No dejes de apoyar este proyecto, entre todos lo vamos a a conseguir.

La Responsabilidad Social Empresarial como valor fundamental de la empresa del siglo XXI

INTRODUCCIÓN

Consideramos la definición de “empresa” (acción, compañía, negocio, proyecto,...) como aquel “conjunto de recursos tecnológicos, financieros y humanos suficientemente organizados y coordinados para la consecución de un objetivo” o bien aquella “unidad económica dotada de capital en la que un grupo de personas trabajan, de forma ordenada y jerarquizada, en la producción o transformación de bienes o en la organización de servicios”.

La base fundamental de toda empresa es la IDEA, el objetivo que se pretende conseguir o el bien social que se pretende satisfacer, ya sea proporcionando mejores productos o mejores servicios al grupo de clientes o consumidores al que nos dirigimos. Pero, para hacer realidad esa idea, es necesario definir lo que llamamos Política empresarial, a modo de declaración de principios, donde se exprese la voluntad de servicio hacia la comunidad.

En el sector de la Formación sabemos que, para redactar buenos contenidos, tenemos que definir un Objetivo general, para continuar con Objetivos específicos y acabar con Objetivos operativos. Podríamos hacer un símil en el ámbito empresarial, si equiparamos:

• Política empresarial = Objetivo general
• Planificación estratégica = Objetivos específicos
• Manual de procedimientos = Objetivos operativos

Definir claramente el objetivo ideal, hacia donde queremos dirigir nuestro proyecto, resulta básico para seguir estructurando cada una de las fases de desarrollo del mismo. Por tanto, el primer paso consistirá en definir nuestra Política General de Empresa, en la que se describirán objetivos, planteamientos y VALORES que marcarán el sello de identidad de nuestra actuación. Es ahí donde habrá que hacer mención a la Responsabilidad Social Empresarial que queremos sea el factor diferenciador de nuestra empresa ante nuestros competidores.

Podemos definir la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) como la “declaración voluntaria realizada por la empresa acerca de sus principios éticos y socialmente responsables ante la sociedad, el medio ambiente y el entorno de trabajo”.

BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN

La puesta en marcha y seguimiento de un Plan de RSE reportará los siguientes beneficios, a corto plazo:

• Mejora de la productividad global
• Mayor satisfacción del cliente
• Mejora de la imagen externa de la organización
• Ajuste de costes y gastos generales
• Respeto al medio natural

ORIENTACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE RSE:

CLIENTE INTERNO: Reconocimiento del desempeño, Conciliación vida familiar, Igualdad de oportunidades, Transparencia, Comunicación fluida, Accidentalidad cero, Trabajo en equipo.

CLIENTE EXTERNO: Productos y Servicios de calidad a buen precio, Encuestas de satisfacción al cliente, Selección de proveedores y pagos sin demora, Sinergias positivas entre competidores.

MEDIO AMBIENTE: Respeto al entorno natural, Identificación y Control de materias primas, Energía de transformación utilizada y Control de residuos producidos.

SOCIEDAD EN GENERAL: Patrocinios deportivos y saludables, Mejora de la imagen general de la empresa, Colaboración con organismos nacionales e internacionales no gubernamentales.

RENDIMIENTO/IMPACTO DE LA RSE

Con respecto a la implantación y seguimiento de la RSE, lo mejor de todo es que no supone inversión alguna para la empresa. Es decir, simplemente con el deseo y voluntad de la Dirección de poner en marcha este sistema de gestión es suficiente para comprobar la eficacia del mismo y su traducción, a medio plazo, en beneficios tangibles.

Según un estudio de Adecco, en los últimos 5 años se ha duplicado el índice de absentismo laboral en nuestro país. La causa principal: la insatisfacción laboral. Aproximadamente cifrada en un 50% del total del incremento que se ha producido.

Si conseguimos tener una plantilla feliz, que conozca sus objetivos, que sea reconocido su trabajo, que se implique en los valores de la empresa, comprobaremos cómo desciende el número de horas perdidas por incapacidad transitoria y aumenta progresivamente la productividad de la empresa. Inversión: CERO, Retorno: Infinito.

Animo desde estas líneas a emprender Planes de RSE en toda Pyme que quiera destacar en el conglomerado empresarial tan competitivo como tenemos en nuestros días. Nuestra salud nos lo agradecerá.

Sembrando cultura y dinero virtual

El presente artículo va referido a los 200 millones que la Junta de Andalucía dice que “invertirá” en un Plan de Empleo que tendrá, como principales objetivos, la reforestación y regeneración ambiental, la mejora de instalaciones educativas y la rehabilitación de la vivienda. El “plan de choque” irá destinado a parados de larga duración, sin prestaciones ni subsidio y, preferentemente, con cargas familiares.

Hasta aquí, bien, teniendo en cuenta la situación crítica en la que se encuentran muchas familias y las dificultades por conseguir un empleo que, al menos, les garantice la subsistencia.

Mi crítica y desazón, desde hace más de 20 años, proviene de la constatación de que en este país siempre vamos a golpe de “planes de choque”, “planes E”, etc., etc., como bomberos sin control apagando fuegos que sólo se apagarán por la inexistencia de materia combustible.

Paralelamente, en mi trabajo en la Consejería de Empleo, he visto repetidamente cómo jóvenes y no tan jóvenes, con buenas ideas, con preocupación por formarse cada vez más, con Masters, con proyectos emprendedores de calidad y habiéndose esforzado durante muchos años de su vida, sólo se les ofrece la oportunidad de irse al extranjero o de prepararse unas oposiciones que jamás van a ser convocadas.

Mi apuesta es por el cambio de “chip”, dando una vuelta radical al planteamiento: ¿no sería mejor apoyar a estas personas que malgastar un dinero en apagar fuegos que sólo servirá como “pan para hoy y hambre para mañana”?.

Está demostrado: ayudando a la creación de tejido empresarial ayudamos a la creación de empleo. Con un mayor tejido empresarial, ayudamos a la creación de sinergias para que se nos vaya de una vez de la cabeza esa imagen nefasta del empresario-especulador. Hay que apoyar las nuevas empresas, las comprometidas socialmente, comprometidas con el medio natural, con la conciliación ocio-trabajo, en definitiva, con la eficiencia de obtener los máximos beneficios (económicos y sociales) con los recursos estrictamente necesarios.

Yo no sé si estos políticos que están en el gobierno, o no saben, o no entienden, o no escuchan, o simplemente están preocupados de mantener su sueldo a toda costa. Pero, si la labor de un político es gestionar correctamente los impuestos de los ciudadanos, deberían prestar más atención a las personas, que saben y conocen, y actuar en consecuencia.

Cuando una empresa sale adelante, cuando se contratan técnicos de alto nivel profesional, cuando se trabaja con objetivos concretos de eficacia y eficiencia, todo eso arrastra la creación de puestos de trabajo de todos los niveles. “Regalar” un dinero para enterrarlo sin opción a recuperarlo, genera, a corto plazo, más pobreza.

Me acuerdo de una sesión sobre oportunidades laborales a la que asistí como invitado en un barrio semi marginal de Córdoba. Con una inteligencia natural perfectamente digna y loable, me decía una señora de entre el público asistente: “si por ser pobres nos dan ayuda, pues ¡sigamos siendo pobres!”. Gran alegato de la pobreza de espíritu, pero tan real como la vida misma.

Finalmente, me gustaría resaltar la bola de nieve en que se ha convertido la Administración pública en nuestro país. Cuando se genera empresa, se genera empleo neto pero, para ello, hay que facilitar la creación de nuevas empresas. No podemos tomar eso como excusa para generar más puestos de trabajo improductivos.

Un ejemplo: si, por simple curiosidad, al azar, alguien quiere observar la estructura orgánica de la Consejería de Economía y Empresa de la Generalitat de Catalunya (antiguamente una región altamente emprendedora, con no más de 20000 funcionarios a sueldo, ahora tiene más de 300.000), verá que, por ejemplo, existe la Dirección General de Comercio, la Dirección General de Industria y la Dirección General de Turismo...y digo yo, almas cándidas, ¿no daría lo mismo que sólo hubiera un Director General de Industria, Comercio y Turismo?.

Con eso hemos conseguido que un ciudadano que quiera abrir un restaurante (por ejemplo) necesite tratar con tres Direcciones Generales diferentes, 9 Áreas o Departamentos distintos y ya no sé cuantas Secciones o Negociados, cuando podría, perfectamente, dirigirse a la tan cacareada “Ventanilla única”, solamente existente como leyenda urbana.

Es decir, el restaurante lo monto en Andorra, Francia o Gibraltar.

Saludos

MAS FUNCIONES DEL TECNICO EN RRHH (2)

16.- Análisis de satisfacción del cliente

No sólo es conveniente conocer el clima de la organización, sino que resulta fundamental, de cara a la toma de decisiones estratégicas, conocer qué es lo que piensan nuestros clientes de nuestra empresa, de nuestros productos y de nuestros servicios. El Técnico elaborará los planes necesarios para conocer lo que piensan nuestros clientes directos y proporcionará periódicamente esa información a la Dirección General, para que, a su vez, sea transmitida al conjunto del personal.

17.- Planificación de la CRM (customer relationship management)

En la era del Conocimiento, es básico desarrollar políticas de gestión relacionadas con los requisitos de nuestros clientes. El Cliente como eje de nuestra organización, al que hay que escuchar, comprender y mantener, mediante los procesos diseñados desde el Departamento de Recursos Humanos.

18.- Gestión de la calidad, PRL y medio ambiente

Un Técnico de estas características deberá ser capaz de Gestionar todo lo relacionado con los procesos de calidad, seguridad y salud y gestión medioambiental de la empresa. Sabemos que las Normas ISO y OHSAS generan unas obligaciones de seguimiento, control y formación permanente que no siempre se cumplen. El Técnico en RRHH coordinará la Agenda necesaria para llevara a cabo el seguimiento correcto de esas acciones se ejecuten permanentemente, sin obligar al “cierre” de la empresa cada vez que toca renovar la Norma.

19.- Planificación de la Comunicación

La Comunicación es fundamental en una organización, ascendente y descendente. El Técnico de RRHH propondrá los sistemas necesarios para que la comunicación fluya de forma eficaz y eficiente, ya sea por medio de intranet, Web, Jornadas, Convenciones, Redes sociales, grupos de trabajo, buzones de sugerencias, etc.

20.- Gestión del conocimiento

Complementaria a la Gestión de la Comunicación, se elaborarán estrategias planificadas de conocimiento de la actuación y tendencias de nuestros clientes, proveedores y nuestra competencia directa, así como se fomentará la iniciativa del personal mediante la aportación de ideas a través de nuestro sistema de comunicación interna.

21.- Estudios DAFO

El Técnico diseñará un procedimiento de trabajo que permita, de forma permanente, elaborar estudios DAFO referidos al conjunto de la empresa, Áreas, Departamentos o personales, de tal forma que permitan la toma de decisiones con la suficiente antelación ante situaciones probables de Cambio.

22.- Planes de Outplacement

Cuando, por motivos no deseados, pero necesarios, la empresa se vea obligada a prescindir de cualquier persona que ocupa un puesto de trabajo, el Técnico elaborará, con la antelación suficiente, un Plan de recolocación de esa persona, atendiendo a sus necesidades personales (elaboración de currículum, DAFO, carta de presentación) y estudiando las necesidades del mercado, que tendrá como finalidad suavizar la salida de nuestra organización y mantener un cliente (interno) satisfecho en cualquier situación laboral que se encuentre en un futuro.

23.- Planes de Responsabilidad Social Corporativa

El ideal de toda organización es elaborar una Carta de Responsabilidad Social Corporativa que proporcione una Imagen Corporativa de Excelencia ante nuestro propio personal, ante nuestros clientes y proveedores y ante la sociedad en general, que percibirá el verdadero valor de la empresa como organización responsable. El Técnico será el responsable de elaborar la propuesta necesaria, que se convertirá en un Plan “vivo” que habrá que seguir, controlar y mejorar progresivamente.

24.- Gestión integral informatizada de los RRHH

Finalmente, se hace necesario, a través de las aplicaciones oportunas, coordinar toda la gestión de personal de forma rápida y eficaz, por lo que el Técnico propondrá y coordinará el programa de usos del correspondiente ERP, a través del cual se podrá acceder a toda la información necesaria para mejorar la eficacia del conjunto de la empresa.

Más Funciones a desarrollar por el departamento de RRHH

10.- Plan de retribuciones.-

Una vez realizada la Valoración de Puestos e identificados los puestos Clave de laempresa, se procederá a consensuar un Plan de Retribuciones que tenga en cuenta,además de los conceptos salariales básicos, la productividad y los resultados a nivelpersonal, de Área de trabajo y del conjunto de la empresa.

11.- Análisis de Clima laboral.-

Es importante que el Técnico diseñe estrategias para comprobar periódicamente elClima laboral de la empresa, que podrá detectarse con medios internos, externos ocon una combinación de ambos.

12.- Planes de Motivación.-

Los resultados que vayan ofreciendo las sucesivas Evaluaciones del Desempeño y losAnálisis del Clima laboral, conformarán la necesidad de programar Planes específicosde Motivación del personal, ya sea personalizados, por departamentos o en elconjunto de la empresa. Recordemos que la eficiente Comunicación, Transparencia,Reconocimiento y Planes de Formación adecuados, son factores mucho másimportantes que el aspecto monetario en cuanto a Motivación se refiere.

13.- Formación en actitudes.-

Es necesario diseñar periódicamente, dentro del Plan de Formación anual, un tipo deFormación tendente a mejorar nuestras competencias actitudinales, factor básico ymuy importante que identificará y dará prestigio a nuestra organización. Por tanto,conviene no descuidar procesos de “coaching”, “PNL”, etc., para que toda la plantillapueda “entrenar” y mejorar sus factores actitudinales.

14.- Gestión de equipos de alto rendimiento.-

Una vez identificados los puestos clave, realizada la Valoración de puestos y laEvaluación del desempeño, estaremos en condiciones de descubrir equipos de trabajoque actúen como punta de lanza de la empresa. Ya sea en innovación, en creatividad,en producción o en ventas, es importante prever la conversión de algunas Áreas oDepartamentos en grupos autónomos de gestión dentro de la organización, conobjetivos específicos y planes de actuación concretos.

15.- Coaching.-

El Técnico de RRHH identificará y programará las acciones de “coaching”, a nivel depersonas o departamentos, necesarias para la mejora de la productividad general.

FUNCIONES DEL TECNICO DE RRHH (1)

FUNCIONES, ACTIVIDADES Y TAREAS A REALIZAR:

Se describen a continuación el conjunto de Actividades que deberá realizar el Técnico

de RRHH una vez que se integre en una organización.

0.- Análisis y descripción de puestos de trabajo

Es el punto de partida para conocer a fondo la Organización. A través de la documentación existente (Planes de Calidad, Organigramas, Planes de Seguridad y Salud, etc.) o directamente procediendo a técnicas de observación, entrevista, dinámicas, etc., redactará la descripción de los Puestos de Trabajo de la empresa (actuales y futuros), reflejando claramente las Funciones, Responsabilidades, Dependencia jerárquica y Competencias requeridas para el desempeño exitoso de cada Puesto.

Para realizar una Planificación estratégica y permanente de los Recursos Humanos de la empresa, procederá a entrevistar y descubrir las capacidades (técnicas y actitudinales) de cada persona que ocupa cada Puesto de Trabajo.

1.- Detección de necesidades formativas

Las diferencias encontradas entre las Competencias requeridas en el Análisis de Puestos de Trabajo (ADPT) y las Competencias reales de las personas que ocupan esos Puestos nos permitirán detectar las Necesidades de Formación en el conjunto de la Organización.

2.- Planes de Formación

Una vez detectadas las necesidades de formación, el Técnico elaborará un Plan de Formación, con carácter anual, que intentará cubrir todas las deficiencias detectadas en el conjunto del personal. Para la puesta en marcha del Plan se tendrá en cuenta la opinión de los Jefes de Área y de la Dirección General, así como los recursos necesarios para poderlo llevar a cabo, ya sea mediante el uso del crédito formativo o cualquier otro sistema de financiación.

3.- Impartición de la Formación (presencial, on line)

El Departamento de Recursos Humanos será el encargado de decidir las fórmulas más idóneas de impartición de la Formación programada. El Técnico será el encargado de lograr los recursos necesarios (profesorado, instalaciones, medios) para llevar a cabo esa Formación, ya sea mediante recursos propios o externos.

4.- Gestión de la Formación

El Técnico será el encargado y el responsable de gestionar los medios y recursos empleados en llevar a cabo la Formación prevista. Asimismo, gestionará la comunicación necesaria para que todo el alumnado conozca, con la antelación suficiente, fecha y horario de las sesiones formativas, evaluaciones, etc.

TÉCNICOS DE RECURSOS HUMANOS

EL PAPEL DEL TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

DESCRIPCIÓN:
El Técnico en Recursos Humanos es una persona fundamental dentro de las organizaciones del siglo XXI. Integrado en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, el Técnico será el encargado de llevar a cabo la Política de la empresa en cuanto se refiere a temas de Personal.

Será el Responsable de cuidar el Capital Humano de la Organización y aportar ideas innovadoras a la Dirección General en lo que respecta a posibilidades de mejora de procesos que conduzcan a una mejor productividad y rentabilidad de la empresa, afianzamiento del cliente (externo e interno) y mejora constante en la calidad de los productos o servicios proporcionados.

OBJETIVOS:
Mejora de la competitividad de la empresa a nivel global, mediante la correcta gestión del Personal de la empresa, a través de los Planes correspondientes de Motivación, Formación, Seguridad y Salud, Atención al cliente, etc...

VISIÓN:
El Técnico en RRHH no debe conformarse con la rutina de trabajo diaria. Su labor debe contemplar procesos de mejora a corto, medio y largo plazo que contemplen a toda la Plantilla, e incluso prever los cambios con antelación, para diseñar nuevos puestos de trabajo que el Mercado vaya haciendo necesario crear en la empresa.

MISIÓN:
La Misión fundamental del Técnico en RRHH será llevar a cabo todo cuanto se diseñe desde la Dirección General para mejorar la competitividad de la empresa. La propia esencia del puesto obligará, no sólo a cumplir con los Planes y Programas propuestos, sino a trasladar a la Dirección las ideas innovadoras que se produzcan en el seno de la organización o se detecten como consecuencia de nuevas tendencias del Mercado.

LOS PROGRAMAS DE EMPLEO Y FORMACIÓN: UNA ALTERNATIVA DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO.

Tradicionalmente era la formación reglada la que proporcionaba a las personas una serie de capacidades con las que desenvolverse adecuadamente en el mercado laboral. Entendemos por formación reglada la regulada por el Estado en sus diversas formas de actuación en el ámbito educativo: Educación Básica, Bachillerato, Formación Profesional, Universidades.

Fundamentalmente era la Formación Profesional la encargada de elaborar una serie de programas formativos correspondientes a diversas especialidades que a su vez se correspondían con puestos de trabajo existentes en la industria. El alumnado adquiría las categorías de auxiliar, oficial o técnico especialista en función del contenido y duración de sus estudios, con lo que quedaba automáticamente clasificado para optar a los puestos de trabajo ofertados en función de su formación académica.

Este sistema funcionó perfectamente hasta los años setenta, cuando los puestos de trabajo eran estables a lo largo de la vida laboral de las personas, con escasos cambios tecnológicos en las industrias y cuando los procesos de producción eran los únicos que prácticamente cobraban importancia en las relaciones laborales.

Las sucesivas crisis energéticas de principios de los setenta provocaron una readaptación de las políticas empresariales a la vez que se sucedían profundos traumas en las compañías que obligaron a realizar grandes transformaciones si no querían verse abocadas a la desaparición. Las relaciones laborales variaron y el concepto de “trabajo fijo y para toda la vida” desapareció. Resulta obvio entender el cataclismo social que se produjo en un plazo tan corto de tiempo.

Grandes bolsas de desempleo a principio de los ochenta se generaron como consecuencia de reconversiones y reestructuraciones empresariales que, ni por asomo, se habían previsto en ningún plan estratégico elaborado a corto y medio plazo.

¿Cómo reaccionó el sistema educativo público ante tal avalancha de demanda de reconversión laboral?. En los años sesenta y setenta funcionó el llamado “Plan de promoción obrera” (PPO) y la conocida como “Formación acelerada”, precursoras de la actual “Formación profesional ocupacional”.

El paso de la sociedad industrial a la sociedad de servicios, y sucesivamente a la sociedad de la información y actualmente sociedad del conocimiento ha provocado por un lado, la desaparición de la figura del “aprendiz” de un oficio, y por otro, la escasez de especialistas en oficios tradicionales. Cada vez resulta más complicado encontrar oficiales de albañilería, carpintería, forja, instaladores, etc., y no parece, a corto plazo, que la realidad vaya a cambiar sustancialmente en los próximos años.

Luis Maciá
2004

Articulo Prevención

CLAVES PARA LA MEJORA DE LA SEGURIDAD EN LA CONSTRUCCION

El presente Artículo, extraído del “Manual de Formación en Prevención de Riesgos en la Construcción” (Luis Maciá, Arquitecto Técnico y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, Córdoba 1.999), analiza dos factores esenciales para mejorar cualitativamente la seguridad en obras de construcción:

- Planificar la seguridad desde la fase de proyecto
- Integrar los procesos seguros en las competencias del trabajador

El Autor considera que, dadas las características del sector, se está produciendo una gran inversión en medidas de protección, pero estamos olvidando que la inversión más rentable es controlar los posibles riesgos desde la fase de diseño.

1.- La mejora de la Seguridad desde la Fase de Diseño

Ya se ha visto la importancia, contemplada además en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de sustituir lo peligroso por lo que no ofrezca ningún peligro. Ello exige, obviamente, una labor de análisis de los sistemas constructivos habituales y una comparación con las posibilidades de sustitución de los mismos. Deberemos conocer perfectamente, además, los riesgos, las medidas preventivas y las protecciones colectivas e individuales que exigen un sistema y otro. Finalmente, después de un meticuloso estudio, se valorará en tiempo y en dinero las posibilidades de cambio de un modelo constructivo por otro.

Todo ello representa un trabajo técnico más laborioso que el solo hecho de redactar un proyecto de construcción sin prestar la atención debida al proceso de ejecución. En otras palabras, los honorarios del personal técnico, proyectistas, dirección facultativa y coordinadores deben traducirse en un auténtico ahorro de costes de ejecución y en una mayor calidad de la misma, lo cual significará, a su vez, una mayor seguridad y comodidad del trabajo de los operarios.

Estamos hablando de industrialización y de mecanización de los procesos manuales más penosos. Pensemos en la dureza del trabajo de un yesista, de un solador, de los equilibrios de un estructurista entre bosques de puntales, viguetas, huecos horizontales y verticales, etc., etc. ¿Son mejorables estos sistemas constructivos desde el punto de vista de la seguridad, la calidad y la economía del producto?.

¿Qué fue de los intentos de industrialización de la construcción de los años 70?. Algunos de ellos lamentables, de acuerdo, pero hubo muchos sistemas muy interesantes y alternativas al trabajo artesanal que hoy, casi 30 años después, podrían haber mejorado sustancialmente la calidad del producto terminado y, sobre todo, la calidad de vida de los trabajadores de la construcción. Empresarios y técnicos incluido, por supuesto.

Pensemos en trabajos realizados en fábricas y a nivel de calle, montando elementos constructivos en obra mediante personal formado y especializado, donde la seguridad se contempla como una tarea más, imprescindible para la realización de un trabajo bien hecho.

Imaginemos obras de construcción limpias y ordenadas, con una estética que haga agradable el trabajo en ellas como si fuera cualquier oficina informatizada, sin tener que caminar esquivando obstáculos, apartando puntales, controlando el techo y el suelo a la vez. ¿No sería mucho más agradable trabajar así?.

Está extendida la idea entre promotores, proyectistas y consumidores que los sistemas prefabricados son caros, antiestéticos y propios de construcciones industriales. No es así, la experiencia de otros países donde la climatología influye mucho más en los plazos de construcción, indica que un sistema estructural, de fachada o de acabado interior puede ser tan estético o mucho más (sobre gustos, ya se sabe...) que cualquier sistema tradicional (estructura de hormigón, fachada de ladrillo).

Ni siquiera nos debería bloquear la idea, también extendida, que un sistema industrializado sólo es válido y rentable en la construcción de grandes bloques de viviendas, hoteles y edificios para oficinas. Ello no es así, la experiencia de proyectar este tipo de edificios nos estructura y define tanto los procesos constructivos que podemos aplicar, si no en su totalidad, sí en parte, estos sistemas alternativos incluso en la construcción de viviendas unifamiliares, obras de rehabilitación, etc.

No quisiera que se entienda con ello que profesiones tradicionales como la de encofrador o albañil vayan a desaparecer, todo lo contrario, se pretende dignificar y cualificar estas profesiones, sin degradarlas a un nivel de puros destajistas y colocadores, donde prima la cantidad sobre la calidad.

Los trabajos repetitivos y duros que los hagan las máquinas, es nuestra reivindicación, y los técnicos debemos ser los primeros en valorar y concienciarnos que la rentabilidad de un trabajo pasará por una correcta gestión del mismo sobre la base de unos parámetros de calidad, donde se valore tanto el producto terminado como la seguridad del trabajador y el respeto al medio en que vivimos.

Quizá represente todo esto una revolución en el sector, pero con la nueva legislación referente a Prevención de Riesgos Laborales, Suelo, Edificación y Medio Ambiente, dispondremos de una base legal de partida para empezar a dignificar un sector con una accidentalidad tan creciente y con un nivel de formación tan escaso.

2.- La Seguridad como factor competencial del trabajador

Hemos hablado ya de la “Seguridad Integrada”; ahora contemplaremos este concepto desde el punto de vista del trabajador que en una operación rutinaria se juega una lesión o una enfermedad profesional.

Efectivamente la Ley es dura con el empresario, de acuerdo, protege al más débil. El empresario debe poner los medios adecuados para que un trabajo no sea peligroso. Pero, ¿a alguien se le ocurre ganar dinero a costa de poner en peligro la vida de los demás?. Bien, por si hubiera dudas, la Ley prevé las sanciones oportunas en caso de incumplimiento.

“El empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio” nos dice el Art. 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y eso es un deber muy claro al que hay que prestarle atención. El empresario debe llegar a garantizar que con los procedimientos de trabajo por él diseñados no ofrezcan ningún riesgo para el trabajador, incluso deberá prever los posibles despistes del operario. Muy bien, pero eso no significa que el trabajador no tenga ninguna responsabilidad en el proceso. Cuidado, que las "garantías" tienen un límite, y las compañías de seguros no indemnizan irresponsabilidades.

Esto significa que un empresario responsable diseñará su propio Plan de Evaluación de Riesgos para que una vez puestas en práctica las medidas de prevención y protección, no exista un riesgo sin cubrir en la fase de ejecución de los trabajos. Si además se describen los procedimientos de trabajo para cada sección y para cada operario, y se trasladan a éste con los debidos medios de Formación e Información establecidos en el Plan de Seguridad y Salud, estaremos hablando de un trabajador especializado, profesional, con conocimiento de los riesgos, medidas de prevención adoptadas, medios de protección colectiva y equipos de protección individual a usar en cada una de las tareas que tenga asignadas.
Resultado: El trabajador integrará su propia seguridad en la tarea como si de una competencia más dentro de su profesión se tratara. Es lógico, no nos imaginamos un bombero entrando en un edificio en llamas en pantalón corto, chanclas y un pañuelo anudado a la cabeza. Exactamente eso se pretende del profesional de la construcción, que él mismo se dé cuenta de sus necesidades para trabajar más seguro y por tanto más cómodo. Que se niegue a trabajar en un andamio sin barandillas de seguridad o sin cinturón amarrado a puntos fuertes de la estructura.

En la encuesta realizada como ejemplo entre diversos profesionales de la construcción lo hemos observado, los mismos trabajadores están de acuerdo en que se descuidan las medidas de seguridad que los empresarios están poniendo a su disposición. Tengamos en cuenta que el cumplimiento de las obligaciones debe coexistir en ambas direcciones: empresario y trabajador, si no es así jamás llegaremos a una seguridad absoluta en nuestro sector.

Quizá sea ésta la segunda parte de la revolución prevista en el ámbito de la construcción: que el trabajador asuma su propia responsabilidad y que exija que se cumplan las medidas previstas en el Plan. Las sanciones por incumplimiento podrán circular, entonces, en ambos sentidos.

Para conseguir estos niveles de calidad y profesionalidad debemos tener conciencia de la importancia de la formación continua a todos los niveles, pensemos en ello como factor de motivación que, sin duda, repercutirá en que todos trabajemos de forma más saludable, más segura, y, en definitiva, el producto terminado será de mejor calidad, más competitivo y con mejores garantías de durabilidad.

Así sea.

A continuación se ofrecen los datos obtenidos de una pequeña encuesta que aleatoriamente se proporcionó a diversos especialistas de una serie de obras repartidas por varias provincias de Andalucía. La encuesta se realizó durante el mes de Junio de 1.999 y nuestro objetivo era llegar a recopilar unos 100 ejemplares; pero veamos las dificultades con que nos encontramos:

Sólo se consiguió recopilar un 64 % de encuestas válidas, el resto de negativas podríamos resumirlas en los siguientes factores:

- Desconfianza ante el anonimato de la encuesta
- Falta de comprensión de los términos de la encuesta
- Falta de colaboración del trabajador

Veamos, en cualquier caso los resultados:

RESULTADOS OBTENIDOS

TOTAL ENCUESTAS: 100 ENCUESTAS VALIDAS: 64

PROFESION: Albañil: 19
Peón: 13
Encofrador: 13
Ferrallista: 12
Gruísta: 3
Capataz: 1
Admvo.: 1
Electricista: 1
Solador: 1

1.- ¿Conoce Vd. los Riesgos que conlleva su trabajo habitual?
(Señale los 5 más importantes)

89 % CAIDAS A DISTINTO NIVEL
86 % GOLPES POR OBJETOS O HERRAMIENTAS
67 % SOBREESFUERZOS
66 % PISADAS SOBRE OBJETOS PUNZANTES
53 % CAIDAS AL MISMO NIVEL
50 % CAIDAS DE OBJETOS
23 % PROYECCION DE PARTICULAS EN LOS OJOS
17 % ATRAPAMIENTOS
11 % CONTACTOS ELECTRICOS
9 % ATROPELLOS DE MAQUINARIA
8 % RUIDOS
3 % IRRITACIONES EN LA PIEL
3 % QUEMADURAS
3 % VIBRACIONES
OTROS:


2.- ¿Ha sufrido Vd. algún tipo de accidente que haya supuesto baja laboral?

SI 22 % NO 78 %

3.- ¿A qué fue debido el accidente? (Identifique el factor según lista anterior)

CAIDAS A DISTINTO NIVEL: 27 % CAIDAS DE OBJETOS: 7%
PISADAS SOBRE OBJETOS: 20 % PROYECCION PARTICULAS: 7 %
SOBREESFUERZOS: 20 % ATRAPAMIENTOS: 6 %
GOLPES POR OBJETOS: 13 %


4.- En su opinión, las medidas preventivas y de protección empleadas en esta empresa son:

14 % Muy Buenas
86 % Suficientes
Insuficientes
Muy Malas

5.- ¿Qué tipo de protección individual utiliza habitualmente en su trabajo?

100 % Casco
72 % Cinturón de seguridad
70 % Gafas antipartículas
64 % Guantes
56 % Botas de seguridad
34 % Traje impermeable


6.- En su opinión, ¿de qué forma podría mejorarse la seguridad en Obras de Construcción? (Señale 3 actuaciones principales)

61 % MAS CONCIENCIACION POR PARTE DEL TRABAJADOR
56 % MEJOR FORMACION PARA EL PERSONAL
36 % MAS INFORMACION SOBRE LOS RIESGOS
33 % MEJORES MEDIDAS DE PROTECCION
30 % MAS SIMPLIFICACION Y MEJOR ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS
26 % MAS ORDEN Y LIMPIEZA EN LOS TAJOS
23 % MAS INVERSION POR PARTE DE LA EMPRESA EN SEGURIDAD
9 % MAYOR MECANIZACION DE LOS TRABAJOS
3 % OTRAS: MAS ILUMINACION DEL LUGAR DE TRABAJO

7.- Considera Vd. que la formación en materia de riesgos laborales que ha recibido en esta empresa ha sido:

Muy Buena: 16 % Suficiente: 66 % Insuficiente: 18 % Muy Mala: 0

8.- ¿En qué medida conoce Vd. la Legislación vigente que afecta a las Obras de Construcción en materia de Prevención de Riesgos?

Bien: 16 % Regular: 42 % Mal: 39 % Muy Mal: 3 %

9.- ¿Conoce Vd. al Delegado o Responsable de prevención de su Empresa?

SI: 76 % NO: 24 %

10.- ¿Considera Vd. que debería participar en Cursos de Formación para su actualización profesional?

72 % SI, ES MUY CONVENIENTE, AL MENOS UNA VEZ AL AÑO
25 % SI, AUNQUE OCASIONALMENTE
3 % NO, NO LO CONSIDERO NECESARIO

11.- En general, considera que sus compañeros de trabajo en la obra:

16 % RESPETAN TOTALMENTE LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD
84 % ALGUNA VEZ DESCUIDAN LAS MEDIDAS ELEMENTALES DE SEGURIDAD
0 ES UN PELIGRO TRABAJAR CON ELLOS


12.- Señale algún tipo de imprudencia o irregularidad que en su opinión se produce habitualmente en su centro de trabajo:

- Falta de uso habitual del casco (3 respuestas)
- No usar equipos de protección individual adecuados (1 respuesta)
- Trabajar con exceso de prisa (1 respuesta)
- Falta de limpieza en el lugar de trabajo (1 respuesta)
- Quitar barandillas y vallas de protección (1 respuesta)
- Dejar el suelo con desniveles (1 respuesta)
- Falta de cuidado con la grúa (1 respuesta)


CONCLUSIONES

- Los trabajadores son conscientes de los riesgos (la clasificación coincide sensiblemente con los factores de riesgo que realmente provocan más accidentes).
- Se aceptan como buenas las medidas de protección de la empresa.
- El casco es utilizado en todos los casos, mientras que el cinturón de seguridad y las gafas antipartículas son los EPIs más utilizados, además del casco. Buena frecuencia de uso de EPIs.
- Los mismos trabajadores reconocen que hace falta una mayor concienciación de los riesgos que implica el trabajo en obra.
- Inciden en que una mejor formación del personal mejoraría la prevención de accidentes.
- Parece que no importa tanto la comodidad del puesto de trabajo (o se ve muy lejana). Nos referimos a ese 9 % que apuesta por la mecanización de los trabajos.
- Curiosamente se cree que la formación recibida en materia de PRL es suficiente.
- En cambio el conocimiento que poseen de la reglamentación es más bien regular tirando a malo.
- Generalmente conocen al Delegado o Técnico de prevención.
- Parece ser que están muy interesados en recibir formación (97 %).
- Consideran que efectivamente se descuidan algunas veces las medidas de seguridad.

Que cada cual saque sus pequeñas conclusiones, pero da la sensación que con un poco de motivación hacia la formación permanente, obtendríamos una grata respuesta por parte de un colectivo generalmente apartado de los círculos formativos.

Luis Maciá Magrané
Arquitecto técnico
Córdoba, Septiembre de 1.999